工作場所包容性

您必須對求職者和在職僱員一視同仁，而無論其性別、懷孕狀態、生育或者與懷孕或生育有關的醫療狀況如何。 一般而言，這代表您不得因性別方面的原因而：

• 解僱、拒絕錄用或晉升僱員，
• 減少僱員工作分配，
• 強迫僱員休假，或
• 以其他方式消極地改變僱員的僱傭條款和細則，這些原因包括性別或
  • 與性別相關的醫療資訊，
  • 當前或以往懷孕狀態、懷孕計劃或可能性，或
  • 與懷孕或生育相關的當前或以往醫療狀況，包括曾經或正在計劃墮胎。

這意味著您不得因勞工的性別或對其性別的刻板印象而歧視他們。 性別刻板印象十分有害，它會讓一些錯誤觀點根深蒂固，例如認為某一性別的人天生更有資格或更適合從事某類工作，或者只有某個性別的勞工需要家庭休假或靈活工作安排。 當您看似公平的政策或程序由於性別而對僱員產生重大負面影響，卻沒有足夠有力的商業理由時，也可能構成就業歧視。

懷孕歧視是性別歧視的一種形式。 當您有政策或做法將懷孕或可能懷孕的女性排除在特定工作以外時，就可能構成非法懷孕歧視。 因懷孕、生育或與懷孕相關的身體或精神障礙而騷擾勞工亦屬非法行為。

一項於2023年6月27日生效的新聯邦法律要求僱主針對勞工已知的與懷孕、生育或相關醫療狀況有關的限制提供合理便利，除非這種便利安排會給僱主造成「過度困難」。 此外，另一項聯邦法律規定，如果您的僱員符合條件且您作為屬於覆蓋範圍內的僱主，則須允許其休長達12週的新生兒照護假。

當僱主看似公平的政策或做法對某個性別的僱員產生重大負面影響，而又不能證明這些政策或做法與工作相關且符合業務需要時，也可能構成就業歧視。 即使在僱員和歧視僱員的人有共同的受保護特徵（如性別）的情況下，亦有可能構成歧視。