工作場所包容性

您必須對求職者和在職僱員一視同仁，而無論其宗教。 法律不單保護傳統的、有組織的宗教（如佛教、基督教、印度教、伊斯蘭教和猶太教）信徒，也保護其他真誠地秉持宗教信仰的個人。 此外，法律也保護那些不屬於任何宗教團體或沒有真誠秉持宗教信仰的個人。 一般而言，這代表您不得因僱員的宗教而： 

• 解僱僱員，
• 拒絕錄用或晉升僱員，
• 減少僱員工作分配，
• 強迫僱員休假，或
• 以其他方式消極地改變僱員的僱傭條款和細則。 

您不得基於宗教而隔離僱員，例如因為實際或擔心的負面客戶反應而將其分配到非客戶服務職位。 您有義務為僱員的宗教信仰或習俗提供合理遷就，除非這樣做會對企業營運造成超過最低限度的負擔。 這意味著您可能會被要求對工作場所進行合理調整，允許您的僱員信奉其宗教信仰，例如靈活的時間表、自願換班或調班，以及著裝和儀容規定的破例處理。 

您不得因為以下原因而歧視勞工： 

• 他們真誠信奉的宗教信仰，
• 他們與某一特定宗教人士的婚姻或交往，或
• 他們出於宗教原因而遵循的著裝或儀容規範。

當僱主看似公平的政策或做法 由於僱員的宗教而對其產生重大負面影響，而又不能證明這些政策或做法與工作相關且符合業務需要時，也可能構成就業歧視。 即使在歧視者和遭受歧視的求職者或僱員有共同的受保護特徵（如宗教信仰）的情況下，亦有可能構成歧視。  

然而，在某些情況下，如果宗教是該特定商業或企業正常營運所合理需要的真正職業資格，僱主基於宗教僱用和聘請僱員並不違法。 作為聯邦承包商的某些宗教組織也可以免除一些非歧視和平權行動的義務。 此外，根據反歧視法的「神職人員例外原則」，宗教組織可以對某些勞工的權利主張進行積極抗辯。