工作场所包容性

您必须对求职者和在职雇员一视同仁，不受性别、怀孕、分娩或与怀孕或分娩相关的医疗状况的影响。 一般来说，这意味着您不能因雇员性别而：

• 将雇员解雇，拒绝雇员录用或晋升，
• 为雇员分配较少的任务，
• 强迫雇员休假，或
• 以其他方式对雇员的就业条款和条件做出不利改变，而原因在于雇员性别或
  • 与雇员性别相关的医疗信息，
  • 当前或过往的怀孕、怀孕意图或怀孕可能性，或
  • 当前或过往与怀孕或分娩有关的医疗状况，其中包括进行或寻求堕胎。

这意味着您不能因为劳工的性别或对其性别的刻板印象而歧视劳工。 性别刻板印象是有害的，例如，它会导致某些错误观点长期存在，包括某一性别的人天生更能胜任或适合某些类型的工作，或者仅有某种性别的劳工才会需要家庭假或灵活的工作安排。 当您看似公平的政策或程序由于雇员的性别而对其产生重大负面影响，而又没有足够有力的业务理由时，也可能发生就业歧视。

怀孕歧视是性别歧视的一种形式。 当您的政策或做法将怀孕或可能怀孕的女性排除在特定工作之外时，就会发生违法法律的怀孕歧视。 因怀孕、分娩或与怀孕有关的身体或精神残疾而骚扰劳工也是非法行为。

2023 年 6 月 27 日生效的一项新联邦法律要求雇主为劳工提供与怀孕、分娩或相关医疗状况有关的已知限制提供合理的便利，除非这种便利会给雇主造成“过度负担”。 此外，根据另一项联邦法律的规定，如果您的雇员符合条件并且您属于涵盖范围内的雇主，则您的雇员可享受长达 12 周的新生儿护理假。

当雇主看似公平的政策或做法对某个性别的雇员产生重大负面影响，而未证明这些政策或做法与工作相关且符合业务需要时，也可能发生就业歧视。 歧视可能发生在雇员和歧视该雇员的人有共同的受保护特征（如性别）的情况下。