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1. 根据 NLRA，哪些类型的行为被视为受保护的协同活动？
受保护的协同活动的覆盖范围很广，且可能同时包括工作场所内外的活动。 在工作场所内，可能包括如下所示的活动：
受保护的协同活动也可能发生在工作场所之外，并涉及第三方。 例如，受保护的协同活动可能包括：
2. 我是否可以实施强制规则来保护我认为是机密或专有的信息？
雇员拥有就工资、福利及其他雇佣条款和条件进行相互沟通的广泛权利。 因此，如果您的规则可被合理解读为侵犯雇员的权利，该规则就会被认定为非法。 因此，限制员工谈论自己和同事的工资、福利和工作条件的规则很可能被认定为非法。 然而，雇主通常可以统一实施某些不涉及雇员信息或工作条件的中立保密规则。 例如，雇主通常可要求雇员对商业秘密等专有信息保密。
在应用这些规则时，重要的是要区分限制披露档案信息的规则和限制员工谈论一般信息使用的规则。 尽管雇员可自由分享和谈论某些信息，但雇主通常可制定和实施内部信息保护政策。
此外，如果协议中包含过于宽泛的条款，要求雇员在广泛意义上放弃行使其在 NLRA 下的权利（例如，保密、不诋毁和竞业条款），则可能违反 NLRA。
3. 如果我的员工正在组织代表他们的工会，我可以与他们沟通吗？
雇主和工会有权就加入工会的利弊以及加入工会的好处和坏处表达自己的观点和意见，但雇主和工会均不得针对工会活动发表威胁或胁迫性言论。 例如，在选举前的宣传活动中，您可以与员工就加入工会的利弊进行沟通，但您不得采取任何胁迫或威胁行为，比如：
4. 我是否可以对向美国劳工关系委员会 (NLRB) 提交指控或在调查或审判中与 NLRB 合作的雇员采取行动？
不可以。NLRA 第 8(a)(4) 节规定，雇主“因雇员根据本法提交指控或作证而将其解雇或以其他方式对其进行歧视”构成不公平劳动行为。 例如，您不得：