TUNGKOL SA EMPLOYER.GOV

Search
MGA KINAKAILANGANG POSTER

Aktibidad ng Union and Protected Concerted

Ang National Labor Relations Act (NLRA)

Ano ang mga karapatan ng aking mga empleyado sa ilalim ng National Labor Relations Act (NLRA)?

1. Anong mga uri ng pag-uugali ang itinuturing na protektadong pinagsama-samang aktibidad sa ilalim ng NLRA?

Ang saklaw ng kung ano ang maaaring bumubuo ng protektadong pinagsama-samang aktibidad ay malawak at maaaring kabilang ang aktibidad sa loob at labas ng lugar ng trabaho. Sa lugar ng trabaho, ang mga aktibidad na ito ay maaaring kabilang ang, halimbawa: 

 

  • Pinag-uusapan ng mga empleyado kung magkano ang binabayaran sa kanila, ang kanilang mga benepisyo, o iba pang kondisyon sa pagtatrabaho
Colleagues seated around a table sharing project ideas
  • Ang mga empleyado ay namimigay ng mga leaflet na may kinalaman sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga lugar na hindi nagtatrabaho sa oras ng hindi nagtatrabaho, kabilang ang mga paradahan habang wala sa tungkulin
  • Mga empleyadong nagpapakalat ng petisyon na humihiling ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, tulad ng mas magandang oras o pagtaas ng suweldo
  • Ang mga empleyado ay nagsasama-sama na naghahangad na makipag-usap sa kanilang employer tungkol sa mga isyu sa lugar ng trabaho
  • Isang empleyado na gumagawa ng mga pahayag sa isang pulong sa kaligtasan na tumutukoy sa mga isyu sa kaligtasan na may kinalaman sa kanila at sa iba pang mga empleyado
  • Ang mga empleyado ay umalis sa trabaho upang iprotesta ang pinaniniwalaan nilang hindi ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho
  • Ang mga empleyadong sama-samang tumatangging mag-overtime bilang protesta sa desisyon ng employer na bawasan ang kanilang mga nakatakdang oras
  • Ang mga empleyadong nakikibahagi sa pagtataguyod ng panlipunan, lahi at hustisya, tulad ng pagsusuot ng mga butones, t-shirt, o iba pang kagamitan na nagtataguyod ng isang partikular na layunin, para sa kanilang pagtutulungan o proteksyon sa isa’t isa

 

Ang protektadong pinagsama-samang aktibidad ay maaari ding maganap sa labas ng lugar ng trabaho at may kinalaman sa third parties. Halimbawa, ang mga protektadong pinagsama-samang aktibidad ay maaaring kabilang ang:

 

  • Ang mga empleyadong nakikipag-ugnayan sa isang ahensyang pang-administratibo ng estado o pederal tungkol sa mga alalahanin sa mga kondisyon sa pagtatrabaho
  • Mga pag-uusap ng empleyado tungkol sa mga karaniwang isyu sa lugar ng trabaho sa mga platform ng social media, tulad ng Facebook, Twitter, atbp., kahit na ang mga pag-uusap na ito ay maaaring makaapekto sa reputasyon ng employer
  • Mga empleyado na nakikipag-ugnayan sa mga customer o vendor ng isang employer, o nagsasalita sa publiko o sa mga reporter, tungkol sa mga alalahanin sa mga kondisyon sa pagtatrabaho

2 Maaari ko bang ipatupad ang mga panuntunan upang protektahan ang itinuturing kong kumpidensyal o pagmamay-ari na impormasyon?

Ang mga empleyado ay may malawak na karapatan na makipag-usap sa isa’t isa tungkol sa sahod, benepisyo, at iba pang mga tuntunin at kundisyon ng kanilang trabaho. Kaya, kung ang isang makatwirang pagbabasa ng panuntunan ay nakakasagabal sa mga karapatan ng empleyado, ito ay makikitang labag sa batas. Kaya, ang mga patakaran na naghihigpit sa mga empleyado mula sa pakikipag-usap tungkol sa kanilang mga sahod, benepisyo, at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay malamang na makikitang labag sa batas. Gayunpaman, ang mga employer ay karaniwang maaaring magkatulad na magpatupad ng ilang mga neutral na patakaran sa pagiging kumpidensyal na hindi tumutukoy sa impormasyon ng empleyado o mga kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang mga employer ay karaniwang maaaring mangailangan ng pagiging kumpidensyal ng pagmamay-ari na impormasyon, gaya ng mga lihim ng kalakalan. 

 

Kapag inilalapat ang mga patakaran na ito, mahalagang makilala ang pagkakaiba ng mga patakaran na nagbabawal sa paglantad ng impormasyon mula sa iyong mga file at mga patakaran na nagbabawal sa mga pag-uusap ng mga empleyado tungkol sa paggamit ng impormasyon nang pangkalahatan. Bagama’t nananatiling malaya ang mga empleyado na ibahagi at talakayin ang ilang partikular na impormasyon, karaniwang maaaring panatilihin at ipatupad ng mga employer ang mga patakaran sa proteksyon ng panloob na impormasyon. 

 

Karagdagan pa, ang mga kasunduan na naglalaman ng labis na malawak na mga probisyon na nag-aatas sa mga empleyado na malawakang isinusuko ang paggamit ng kanilang mga karapatan sa ilalim ng NLRA—halimbawa, ang mga hindi pagsisiwalat, hindi pang-aalipusta, at hindi nakikipagkumpitensya na mga sugnay, ay maaaring lumabag sa NLRA. 

3 Maaari ba akong makipag-ugnayan sa aking mga empleyado kung sila ay nag-oorganisa para sa representasyon ng unyon? 

Ang mga employer at mga unyon ng manggagawa ay may karapatang ipahayag ang kanilang mga pananaw at opinyon tungkol sa mga pakinabang at disbentahe ng unyonisasyon, at tungkol sa mga benepisyo at disbentaha ng pagiging miyembro ng unyon – kahit na ang mga employer o ang mga unyon ng manggagawa ay hindi maaaring gumawa ng pananakot o pamimilit bilang tugon sa aktibidad ng unyon. Halimbawa, sa panahon ng kampanya bago ang halalan, maaari kang makipag-ugnayan sa mga empleyado tungkol sa mga kalamangan at kahinaan ng pagiging miyembro ng unyon, ngunit hindi ka maaaring gumawa ng anumang mapilit o nagbabantang pag-uugali, gaya ng: 

 

  • Pagbabanta sa mga empleyado na may masamang kahihinatnan, tulad ng pagsasara ng lugar ng trabaho, pagpapaalis o pagdidisiplina, pagkawala ng mga benepisyo, mas mabigat na kondisyon sa pagtatrabaho, o mas mahigpit na pagpapatupad ng mga panuntunan, kung sinusuportahan nila ang isang unyon, nakikibahagi sa aktibidad ng unyon, o pipili ng unyon na kumakatawan sa kanila
  • Nangangako ng mga benepisyo ng mga empleyado kung tatanggihan nila ang unyon
  • Pagpapahiwatig ng pangako ng mga benepisyo sa pamamagitan ng paghingi ng mga hinaing mula sa mga empleyado sa panahon ng kampanya sa pag-oorganisa ng unyon.
  • Pagbibigay ng mga benepisyo sa mga empleyado sa panahon ng isang kampanya sa pag-oorganisa ng unyon upang himukin ang mga empleyado na bumoto laban sa unyon
  • Ang pagpigil sa mga pagbabago sa sahod o benepisyo sa panahon ng kampanya sa pag-oorganisa ng unyon na gagawin sana kung wala ang unyon sa eksena, maliban kung linawin mo sa mga empleyado na ang pagbabago ay magaganap kung pipiliin man nila o hindi ang unyon, at na ang iyong layunin sa pagpapaliban sa pagbabago ay upang maiwasan ang anumang pagpapakita ng pagtatangkang impluwensyahan ang resulta ng halalan
  • Pagtatanong sa mga empleyado tungkol sa kanilang sarili o mga aktibidad ng unyon ng mga katrabaho o pakikiramay
  • Pag-espiya o pagkuha ng litrato sa mga aktibidad ng unyon ng mga empleyado

4 Maaari ba akong kumilos laban sa isang empleyado na nagsampa ng kaso sa National Labor Relations Board (NLRB) o nakipagtulungan sa NLRB sa isang imbestigasyon o paglilitis?

Hindi. Ang Seksyon 8(a)(4) ng NLRA ay ginagawang isang hindi patas na gawi sa paggawa para sa isang employer “na paalisin o kung hindi man ay magdiskrimina laban sa isang empleyado dahil sila ay nagsampa ng mga kaso o nagbigay ng testimonya sa ilalim ng Batas na ito.” Halimbawa, hindi mo maaaring: 

 

  • Pagtanggal o kung hindi naman ay diskriminasyon laban sa mga empleyado na nagpahayag ng intensyon na maghain ng reklamo, nagbibigay ng impormasyon o nagbibigay ng sinumpaang pahayag sa isang ahente ng NLRB na nag-iimbestiga ng reklamo, tumangging ibunyag ang pagkakakilanlan ng kasamang nagreklamo, nakikipag-usap sa mga kasamahan tungkol sa mga susunod na patotoo, nagpapatotoo sa isang proseso ng NLRB, o tumangging magpatotoo nang kusang-loob para sa inyong kapakanan.
  • Pagtanggal o kung hindi man ay nagdidiskrimina laban sa mga empleyado dahil naghinala ka o naniniwala ka, tama o hindi, na sila ay nagsampa o malapit nang magsampa ng kaso

Mga karagdagang mapagkukunan

Kailangan ng karagdagang impormasyon?

Ang mga Tagapayo ng mga batas (Employment Laws Assistance for Workers and Small Businesses) ay isang hanay ng mga online na tool na binuo ng U.S. Department of Labor upang tulungan ang mga empleyado at employer na maunawaan ang kanilang mga karapatan at responsibilidad sa ilalim ng mga Pederal na batas sa pagtatrabaho.

Karaniwang mga Alalahanin

Nalalapat ba ang NLRA sa aking negosyo?

Ano ang mga karapatan ng aking mga empleyado sa ilalim ng NLRA?

Anong mga tuntunin ang namamahala sa kung paano ako nakikipag-ugnayan sa mga kinatawan ng unyon?

Paano ako makikipag-ugnayan sa NLRB?

Ano ang collective bargaining at collective bargaining agreements (CBAs)?

Pamamagitan ng Collective Bargaining

U.S. Department of Labor

200 Constitution Ave NW, Washington, DC 20210

1-866-487-2365 | TTY 1-877-889-5627

1-866-4-USA-DOL