Menu
1. Maaari ba akong sumuporta o tumulong sa isang partikular na unyon?
Ang mga empleyado ay may karapatan na katawanin ng isang unyon na kanilang pinili – hindi ng kanilang employer. Halimbawa, labag sa batas para sa mga employer na:
2 Paano kinikilala o na-certify ang mga unyon?
Sa ilalim ng National Labor Relations Act (NLRA), maaaring boluntaryong kilalanin ng mga employer ang isang unyon batay sa pagpapakita ng unyon ng suporta ng karamihan. Sa mga sitwasyong ito, hindi kinakailangan ang isang halalan na isinasagawa ng National Labor Relations Board (NLRB).
Ang mga empleyado ay maaaring maghain ng petisyon para sa isang lihim na halalan sa balota na isinagawa ng NLRB. Pagkatapos maihain ang petisyon, mag-iimbestiga ang mga ahente ng NLRB upang matiyak na ang NLRB ay may hurisdiksyon, ang unyon ay tunay, at walang umiiral na mga kontrata sa paggawa o kamakailang mga halalan na hahadlang sa isang halalan. Ang mga ahente ng NLRB ay hihingi ng kasunduan sa halalan sa pagitan ng employer, unyon, at iba pang partido na nagtatakda ng mga detalye para sa halalan, tulad ng petsa, oras, lugar o paraan ng pagboto, at kung sino ang karapat-dapat na bumoto. Kapag naabot ang isang kasunduan, pinahihintulutan ng mga partido ang NLRB Regional Director na magsagawa ng halalan. Kung walang napagkasunduan, ang Regional Director ay magsasagawa ng pagdinig at pagkatapos ay maaaring mag-utos ng halalan at magtakda ng mga kundisyon alinsunod sa mga tuntunin at desisyon ng NLRB. Karaniwan, ang mga halalan ay ginaganap sa pinakamaagang petsang maisasagawa pagkatapos ng utos ng Direktor o ng kasunduan sa halalan, na mag-iiba-iba sa bawat kaso. Ang isang unyon ay mase-certify bilang kinatawan ng pakikipagkasundo ng mga empleyado kung ito ay makakatanggap ng mayorya ng mga boto sa halalan.
3 Paano kung sabihin sa akin ng aking mga empleyadong may unyon na ayaw na nilang katawanin ng unyon?
Sa ilalim ng Seksyon 9(a) ng NLRA, ang mga employer ay dapat kilalanin at makipagkasundo nang may mabuting loob sa isang unyon na na-certify bilang eksklusibong kinatawan sa pakikipagkasundo para sa isang naaangkop na yunit ng mga empleyado. Tinatamasa ng mga unyon ang hindi mapapatunayang pagpapalagay ng katayuan ng mayorya sa loob ng isang taon kasunod ng sertipikasyon ng NLRB at, kung maabot ang isang kontrata, patuloy na magkakaroon ng konklusibong pagpapalagay ng katayuan ng mayorya sa panahon ng termino ng collective bargaining agreement, hanggang sa tatlong taon.
Gayunpaman, pagkatapos ng panahon ng presumptive majority status, kung ang isang tagapag-empleyo ay nakatanggap ng layunin na katibayan na ang karamihan sa mga empleyado ng bargaining unit nito ay hindi na gustong katawanin ng kanilang unyon, tulad ng petisyon sa unyon-disaffection na nilagdaan ng karamihan ng mga empleyado ng bargaining unit, ang tagapag-empleyo ay maaaring maghain ng petisyon sa RM at, sa ilang mga pagkakataon, ipaalam sa unyon na aalisin nito ang pagkilala nang hindi nagsasampa ng petisyon ng RM.
Ang unilateral na pag-withdraw ng pagkilala ng employer ay labag sa batas kung sinimulan ng employer ang union-disaffection petition o labag sa batas na tinulungan ito, kung ang petisyon ay nabigo upang gawing malinaw ang representasyonal na mga kagustuhan ng mga empleyado, kung ang petisyon ay nabahiran ng seryosong hindi nalutas na hindi patas na mga gawi sa paggawa, o kung nabigo ang bilang ng mga wastong lagda sa petisyon ng di-pagkagusto sa pagkawala ng katayuan ng mayorya.
4 Anong mga obligasyon ang mayroon ako upang makipagkasundo sa isang unyon na boluntaryo kong kinilala o na-certify na kumakatawan sa aking mga empleyado?
Pagkatapos ma-certify o kilalanin ang isang unyon, ikaw ay kailangan na makipag-usap nang may mabuting loob sa unyon tungkol sa lahat ng mandatory na paksa, hal., sahod, oras, at iba pang mga tuntunin at kundisyon ng trabaho. Ang ilang halimbawa ng mga mandatoryong paksa ay kinabibilangan ng:
Kinakailangan mong makipagkasundo sa mga mandatoryong paksa nang may mabuting loob, na kinabibilangan ng tungkuling magbigay ng may-katuturang impormasyon sa unyon kapag hiniling at umiwas sa unilateral na pagbabago sa alinman sa mga tuntunin at kundisyong iyon nang hindi muna nag-aabiso sa unyon at nakikipagkasundo sa unyon para sa legal na hindi pagkakasundo. Ang tungkuling makipagkasundo nang may mabuting loob ay hindi nangangahulugan, gayunpaman, na dapat kang makipagkasundo sa unyon sa anumang mga panukala; sa halip, kailangan lang nitong lapitan ang pakikipagkasundo nang may bukas na isipan at pagnanais na magkaroon ng kasunduan, at na, kung umabot ka sa isang kasunduan, na lagdaan ang resultang nakasulat na dokumento.
Maaari mo ring piliin na makipagkasundo sa unyon tungkol sa permissive na mga paksa, na anumang bagay na hindi sapilitan o labag sa batas. Kabilang sa mga halimbawa ang:
5 Maaari ba akong pumasok sa isang kasunduan sa unyon na nangangailangan ng mga empleyado na sumali sa unyon?
Oo, pinapayagan ng NLRA ang mga employer at unyon na pumasok sa mga kasunduan sa seguridad ng unyon, na nangangailangan ng lahat ng empleyado sa isang bargaining unit na maging mga miyembro ng unyon at magsimulang magbayad ng mga bayarin at bayad sa unyon sa loob ng 30 araw pagkatapos matanggap.
Kahit na sa ilalim ng kasunduan sa seguridad ng unyon, gayunpaman, ang mga empleyado na tumututol sa pagiging miyembro ng unyon ay maaaring magpatuloy bilang mga miyembro ng ‘pinansyal na core’ at magbayad lamang ng bahagi ng mga dapat bayaran na direktang ginagamit para sa representasyon, tulad ng collective bargaining at pangangasiwa ng kontrata. Kilala bilang objectors, hindi na sila ganap na miyembro ngunit protektado pa rin ng kontrata ng unyon. Obligado ang mga unyon na sabihin sa lahat ng sakop na empleyado ang tungkol sa opsyong ito, na nilikha ng desisyon ng Korte Suprema at kilala bilang Beck right.
Ang isang empleyado ay maaaring tumutol sa pagiging miyembro ng unyon dahil sa relihiyon, ngunit sa kasong iyon, dapat magbayad ng halagang katumbas ng mga dapat bayaran sa isang hindi relihiyosong organisasyon ng kawanggawa. Humigit-kumulang kalahati ng mga estado ang nagbawal sa mga kasunduan sa seguridad ng unyon sa pamamagitan ng pagpasa ng mga batas sa “karapatan sa trabaho.” Sa mga estadong ito, nakasalalay sa bawat empleyado sa isang lugar ng trabaho kung sasali o hindi sa unyon at magbabayad ng mga dapat bayaran, kahit na ang lahat ng manggagawa ay sakop ng collective bargaining agreement na pinag-usapan ng unyon.
6. Maaari ba akong pumasok sa isang kasunduan sa unyon upang mangolekta ng mga bayad sa unyon ng mga empleyado?
Oo, ang mga employer ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa unyon upang mangolekta ng mga bayarin sa unyon, na karaniwang tinutukoy bilang isang probisyon ng “dues-checkoff,” kung saan ang employer ay maaaring magbawas ng mga bayarin sa unyon mula sa mga suweldo ng mga empleyado na nagpahintulot sa employer na gawin ito, at pagkatapos ay direktang ipadala ang mga dapat bayaran sa unyon sa ngalan ng mga empleyado. Sa ilalim ng mga naturang kasunduan, dapat tiyakin ng mga employer na kinokolekta nila ang tamang halaga mula sa bawat empleyado at napapanahon nilang ipinapadala ang pera sa unyon.
Kailangan ng karagdagang impormasyon?
Ang mga Tagapayo ng mga batas (Employment Laws Assistance for Workers and Small Businesses) ay isang hanay ng mga online na tool na binuo ng U.S. Department of Labor upang tulungan ang mga empleyado at employer na maunawaan ang kanilang mga karapatan at responsibilidad sa ilalim ng mga Pederal na batas sa pagtatrabaho.
200 Constitution Ave NW, Washington, DC 20210
1-866-487-2365 | TTY 1-877-889-5627