Sindicatos e atividade coletiva protegida

A Lei Nacional de Relações Trabalhistas (National Labor Relations Act, NLRA)

Quais são os direitos dos meus funcionários de acordo com a Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA)?

1. Que tipos de conduta são considerados atividade coletiva protegida de acordo com a NLRA?

O escopo do que pode constituir uma atividade coletiva protegida é amplo e pode incluir atividades dentro e fora do local de trabalho. No local de trabalho, essas atividades podem incluir, por exemplo:

Funcionários discutirem entre si o valor do salário, os benefícios ou outras condições de trabalho

Funcionários distribuírem folhetos relativos às condições de trabalho em áreas não relacionadas ao trabalho durante o período de folga, incluindo estacionamentos, quando não estão em serviço
Funcionários circularem uma petição que solicita mudanças nas condições de trabalho, como melhores horários ou aumento de salário
Funcionários se unirem para falar com o empregador sobre problemas no local de trabalho
Um funcionário fazer declarações em uma reunião de segurança referindo-se a questões de segurança que dizem respeito a ele e a outros funcionários
Funcionários abandonarem os postos de trabalho para protestar contra o que acreditam ser condições de trabalho inseguras
Funcionários se recusarem coletivamente a cumprir horas extras em protesto contra a decisão do empregador de reduzir suas escalas previamente definidas
Funcionários se envolverem em defesa de causas sociais, raciais e de justiça, como o uso de broches, camisetas ou outros utensílios que defendam uma causa específica, para sua ajuda ou proteção mútua

A atividade coletiva protegida também pode ocorrer fora do local de trabalho e envolver terceiros. Por exemplo, as atividades coletivas protegidas podem incluir:

Funcionários entrarem em contato com um órgão administrativo estadual ou federal a respeito de preocupações com as condições de trabalho
Conversas de funcionários sobre problemas comuns no local de trabalho em plataformas de mídia social, como Facebook, Twitter etc., mesmo que essas conversas possam afetar a reputação do empregador
Funcionários entrarem em contato com clientes ou fornecedores de um empregador, ou falarem ao público ou a repórteres sobre preocupações com as condições de trabalho

2. Posso impor regras para proteger o que considero ser informações confidenciais ou proprietárias?

Os funcionários têm pleno direito de se comunicar uns com os outros sobre salários, benefícios e outros termos e condições do seu emprego. Portanto, se uma leitura razoável da regra interferir nos direitos do funcionário, ela será considerada ilegal. Portanto, regras que restrinjam o direito dos funcionários de falar sobre seus salários, benefícios e condições de trabalho e dos colegas de trabalho provavelmente serão consideradas ilegais. No entanto, os empregadores geralmente podem aplicar de forma uniforme certas regras de confidencialidade neutras que não se referem às informações do funcionário ou às condições de trabalho. Por exemplo, os empregadores normalmente podem exigir a confidencialidade de informações proprietárias, como segredos comerciais.

Ao aplicar essas regras, é importante distinguir entre aquelas que restringem a divulgação de informações de seus arquivos e aquelas que restringem as discussões dos funcionários sobre o uso das informações em geral. Embora os funcionários tenham liberdade para compartilhar e discutir determinadas informações, os empregadores geralmente podem manter e aplicar políticas internas de proteção de informações.

Além disso, os contratos que contêm cláusulas excessivamente amplas que exigem que os funcionários renunciem amplamente ao exercício de seus direitos de acordo com a NLRA (por exemplo, cláusulas de não divulgação, não difamação e não concorrência) podem violar a NLRA.

3. Posso me comunicar com meus funcionários se eles estiverem se organizando para uma representação sindical?

Os empregadores e os sindicatos têm o direito de expressar seus pontos de vista e opiniões sobre as vantagens e desvantagens da sindicalização e sobre os benefícios e desvantagens da filiação sindical, embora nem os empregadores nem os sindicatos possam fazer comentários ameaçadores ou coercitivos em resposta à atividade sindical. Por exemplo, durante uma campanha pré-eleitoral, você pode se comunicar com os funcionários sobre os prós e contras da filiação ao sindicato, mas não pode se envolver em nenhuma conduta coercitiva ou ameaçadora, como:

Ameaçar os funcionários com consequências adversas, como encerramento do posto de trabalho, demissão ou processos disciplinares, perda de benefícios, condições de trabalho mais onerosas ou aplicação mais rigorosa das regras se eles apoiarem um sindicato, participarem de atividades sindicais ou escolherem um sindicato para representá-los
Prometer benefícios aos funcionários se eles rejeitarem o sindicato
Insinuar uma promessa de benefícios caso os funcionários apresentem queixas sobre o sindicato durante uma campanha de organização sindical.
Conceder benefícios aos funcionários durante uma campanha de organização sindical para induzi-los a votar contra o sindicato
Não efetuar alterações nos salários ou benefícios durante uma campanha de organização sindical que teriam sido feitas se o sindicato não estivesse envolvido, a menos que você deixe claro aos funcionários que a alteração ocorrerá independentemente de eles escolherem ou não o sindicato e que seu único objetivo ao adiar a alteração é evitar qualquer falso indício de tentativa de influenciar o resultado da eleição
Questionar os funcionários sobre as atividades ou simpatias sindicais próprias ou de colegas de trabalho
Espionar ou fotografar as atividades sindicais dos funcionários

4. Posso tomar medidas contra um funcionário que tenha apresentado uma queixa ao National Labor Relations Board (National Labor Relations Board, NLRB) ou que tenha cooperado com o NLRB em uma investigação ou julgamento?

Não. A Seção 8(a)(4) da NLRA torna uma prática trabalhista injusta para um empregador “demitir ou discriminar de outra forma um funcionário porque ele apresentou acusações ou prestou testemunho nos termos desta Lei”. Por exemplo, você não pode:

Dispensar ou discriminar de outra forma os funcionários por anunciarem a intenção de registrar uma queixa, fornecerem informações ou prestarem declarações juramentadas a um agente do NLRB que esteja investigando uma queixa, recusarem-se a revelar a identidade de um colega de trabalho que tenha registrado uma queixa, conversarem com colegas de trabalho sobre depoimentos futuros, testemunharem em um processo do NLRB ou recusarem-se a testemunhar voluntariamente em seu nome
Dispensar ou discriminar de outra forma os funcionários por suspeitar ou acreditar, corretamente ou não, que eles apresentaram ou estavam prestes a apresentar uma queixa

Recursos adicionais

Informações do NLRB sobre direitos e obrigações do empregador/sindicato

Precisa de mais informações?

Os Consultores do elaws são um conjunto de ferramentas online desenvolvidas pelo Departamento do Trabalho dos EUA para ajudar os funcionários e empregadores a entenderem os seus direitos e responsabilidades de acordo com as leis trabalhistas federais.

SOBRE EMPLOYER.GOV

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