Integracja w miejscu pracy

Masz obowiązek nie podejmować działań odwetowych wobec pracowników za angażowanie się w działania chronione na mocy federalnych przepisów o równych szansach zatrudnienia. Ogólnie oznacza to, że nie można podejmować działań niepożądanych, takich jak: 

• zwolnienia,
• odrzucenie z powodu wykonania pracy lub awansu,
• przydzielanie zadań o mniejszym zakresie,
• zmuszanie do wzięcia urlopu lub
• w inny sposób negatywnie zmieniających warunki zatrudnienia danej osoby z powodu złożenia przez nią skargi na dyskryminację (niezależnie od tego, czy domniemana dyskryminacja była skierowana przeciwko niej, czy przeciwko innemu pracownikowi) lub w inny sposób angażującej się w działalność chronioną lub podejmującą działanie, które mogłoby zniechęcić rozsądnego pracownika do zgłaszania obaw dotyczących możliwego naruszenia lub angażującej się w inną powiązaną działalność chronioną z powodu złożenia przez nią skargi na dyskryminację, niezależnie od tego, czy domniemana dyskryminacja była skierowana przeciwko niej, czy przeciwko innemu pracownikowi. 

Twoi pracownicy mają prawo do złożenia skargi dotyczącej dyskryminacji w sądzie lub agencji federalnej, wniesienia oskarżenia o dyskryminację do EEOC lub wzięcia udziału w dochodzeniu lub pozwie dotyczącym dyskryminacji w zatrudnieniu bez narażania się na działania odwetowe z twojej strony. Karanie kandydatów lub pracowników za dochodzenie swoich praw do braku dyskryminacji lub nękania może stanowić naruszenie prawa. 

Nie wolno podejmować działań odwetowych wobec pracowników za angażowanie się w działania chronione, takie jak: 

• złożenie lub bycie świadkiem w skardze dotyczącej dyskryminacji, dochodzeniu lub pozwie sądowym,
• komunikowanie się z przełożonym w sprawie dyskryminacji lub molestowania w miejscu pracy,
• odpowiadanie na pytania podczas dochodzenia w sprawie dyskryminacji lub molestowania,
• odmowa wykonania poleceń, które skutkowałyby dyskryminacją, lub przeciwstawienie się dyskryminacji w inny sposób 
• opieranie się zalotom seksualnym lub interweniowanie w celu ochrony innych,
• żądanie usprawnień ze względu na niepełnosprawność lub praktykę religijną lub
• pytanie o informacje na temat wynagrodzenia w celu wykrycia potencjalnie dyskryminujących wynagrodzeń.

Możesz zdyscyplinować lub zwolnić pracownika, jeśli istnieje powód niebędący odwetem ani dyskryminacją, który w przeciwnym razie skutkowałby takimi konsekwencjami. Nie wolno jednak robić niczego w odpowiedzi na działania związane z równymi szansami zatrudnienia, które zniechęciłyby kogoś innego do sprzeciwiania się dyskryminacji lub złożenia stosownej skargi. 

Pracownicy są chronieni przed działaniami odwetowymi niezależnie od ich statusu imigracyjnego. Działania odwetowe związane ze statusem imigracyjnym mogą obejmować groźby wezwania władz imigracyjnych, żądanie nowych dokumentów I-9 weryfikujących zatrudnienie lub informacji o numerze ubezpieczenia społecznego, a także działania pracodawcy zmierzające do wezwania policji i zaangażowania władz imigracyjnych.