직장 내 포괄성

귀하는 성별, 임신, 출산 또는 임신이나 출산과 관련된 의학적 조건과 관계없이 입사 지원자와 현재 근로자를 평등하게 대우해야 합니다. 일반적으로 다음이 불가함을 의미합니다:

• 해고, 업무 또는 승진 거부
• 더 적은 업무 배정,
• 강제 휴가 또는
• 다음을 이유로 개인의 고용 조건을 부정적으로 변경할 수 없습니다. 성별, 또는
  • 성별과 관련된 의학적 정보,
  • 현재 또는 과거 임신 여부, 임신 계획 또는 임신 가능성, 또는
  • 임신 또는 출산과 관련된 현재 또는 과거 의학적 조건(낙태 경험 또는 시도 포함).

이는 귀하가 근로자의 성별 또는 성별에 관한 고정관념을 이유로 근로자를 차별할 수 없음을 의미합니다. 예를 들어, 한 성별의 근로자가 본질적으로 특정 유형의 작업에 더 적합하거나, 한 성별의 근로자만 가족 휴가 또는 유연 근무제가 필요하다는 잘못된 관점을 견지하는 성별 고정관념은 위험합니다. 공평해 보이는 귀하의 정책이나 절차가 충분히 강력한 사업상 정당성 없이 성별을 이유로 근로자에게 상당히 부정적인 영향을 미치는 경우에도 고용 차별이 발생할 수 있습니다.

임신 차별은 일종의 성차별입니다. 불법 임신 차별은 임신했거나 임신할 수 있다는 이유만으로 특정 업무에서 여성을 배제하는 정책이나 관행을 두는 경우에도 발생할 수 있습니다. 임신, 출산, 임신 관련 신체적 또는 정신적 장애를 이유로 근로자를 괴롭히는 것도 괴롭힘에 해당합니다.

2023년 6월 27일부터 시행한 새로운 연방법에 따르면 고용주는 임신, 출산 또는 관련 의학적 조건과 관련하여 알려진 근로자의 제한 사항에 대해 합리적인 편의를 제공해야 하며, 해당 편의 제공이 고용주에게 “과도한 어려움”을 초래하지 않는 한 그렇게 해야 합니다. 또한, 다른 연방법에 따르면 근로자에게 자격이 있고 귀하가 고용주로서 보험을 보장하는 경우, 근로자는 최대 12주까지 신생아 돌봄을 위한 휴가를 부여받을 수 있습니다.

고용 차별은 또한 겉보기에 공평해 보이나 직무 관련성 및 비즈니스 필요성을 입증하지 않은 고용주의 정책이나 관행이 특정 성별의 근로자에게 상당히 부정적인 영향을 미치는 경우에도 발생할 수 있습니다. 또한 차별은 근로자와, 근로자를 차별하는 개인이 성별과 같은 법의 보호를 받는 특성을 공유하는 경우에도 발생할 수 있습니다.