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1. क्या मुझे किसी विशेष यूनियन को सपोर्ट करना या मदद करनी चाहिए?
कर्मचारियों को अपनी पसंद की यूनियन में प्रतिनिधित्व हासिल करने का अधिकार है – न कि आपके नियोक्ता को। उदाहरण के लिए, नियोक्ताओं के लिए ये कार्य गैर-कानूनी हैं:
2. यूनियन को कैसे मान्यता या प्रमाणपत्र दिया जाता है?
राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम (NLRA) के तहत, नियोक्ता यूनियन के बहुमत समर्थन के प्रदर्शन के आधार पर स्वेच्छा से एक यूनियन को मान्यता दे सकते हैं। इन परिस्थितियों में, राष्ट्रीय श्रम संबंध बोर्ड (NLRB)-आयोजित चुनाव की आवश्यकता नहीं है।
कर्मचारी NLRB द्वारा आयोजित गुप्त मतदान चुनाव के लिए याचिका दायर दे सकते हैं। याचिका दायर होने के बाद, NLRB एजेंट यह सुनिश्चित करने के लिए जांच करेंगे कि NLRB के पास न्यायाधिकार क्षेत्र है, यूनियन प्रामाणिक है, और कोई मौजूदा श्रम अनुबंध या हाल के चुनाव नहीं हैं जो चुनाव को रोकेंगे। NLRB एजेंट नियोक्ता, यूनियन और अन्य पार्टियों के बीच एक चुनाव करार की मांग करेंगे, जिसमें चुनाव के लिए विवरण, जैसे तारीख, समय, स्थान या मतदान का तरीका और कौन मतदान करने के लिए पात्र है, का विवरण निर्धारित किया जाएगा। एक बार करार हो जाने के बाद, पार्टियाँ NLRB क्षेत्रीय निदेशक को चुनाव कराने के लिए अधिकृत करती हैं। यदि कोई करार नहीं होता है, तो क्षेत्रीय निदेशक सुनवाई करेंगे और फिर चुनाव का आदेश दे सकते हैं और NLRB के नियमों व निर्णयों के अनुसार शर्तें निर्धारित कर सकते हैं। आमतौर पर चुनाव, निदेशक के आदेश या चुनाव करार के बाद जल्द-से-जल्द व्यावहारिक तिथि पर किए जाते हैं, जो हर मामले में अलग-अलग होगा। यदि किसी यूनियन को चुनाव में बहुमत हासिल होता है, तो उसे कर्मचारियों के सौदेबाजी प्रतिनिधि के रूप में प्रमाणित किया जाएगा।
3. यदि मेरे यूनियनबद्ध कर्मचारी मुझसे कहें कि वे अब यूनियन द्वारा प्रतिनिधित्व नहीं करना चाहते हैं, तो क्या होगा?
NLRA की धारा 9(a) के तहत, नियोक्ताओं को ऐसी यूनियन की पहचान करना और उसके साथ अच्छी मंशा से सौदेबाजी करनी चाहिए, जिसे कर्मचारियों की उपयुक्त इकाई के लिए विशेष सौदेबाजी प्रतिनिधि के रूप में प्रमाणित किया गया है। NLRB के प्रमाणीकरण के बाद यूनियनों को एक वर्ष के लिए बहुमत की स्थिति की एक अपरिवर्तनीय धारणा हासिल होती है और, एक अनुबंध पूरा करने पर, सामूहिक सौदेबाजी करार की अवधि के दौरान तीन साल तक बहुमत की स्थिति की एक निर्णायक धारणा बनी रहती है।
हालांकि, अनुमानित बहुमत स्थिति की अवधि के बाद, अगर किसी नियोक्ता को वस्तुगत साक्ष्य हासिल होता है कि उसकी सौदेबाजी यूनिट के ज़्यादातर कर्मचारी अब अपने यूनियन द्वारा प्रतिनिधित्व नहीं करवाना चाहते हैं, जैसे कि सौदेबाजी यूनिट के ज़्यादातर कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित यूनियन-असंतोष याचिका, नियोक्ता RM याचिका दायर कर सकता है और, कुछ परिस्थितियों में, यूनियन को सूचित कर सकता है कि वह RM याचिका दायर किए बगैर मान्यता वापस ले लेगा।
यदि नियोक्ता ने यूनियन-असंतोष याचिका की पहल की है या उसे गैर-कानूनी रूप से सहायता दी है, यदि याचिका कर्मचारियों की प्रतिनिधित्व संबंधी इच्छाओं को पर्याप्त रूप से स्पष्ट करने में विफल रहती है, यदि याचिका गंभीर अप्रतिबंधित अनुचित श्रम प्रथाओं से बाधित है, या असहमति याचिका पर वैध हस्ताक्षरों की संख्या बहुमत की स्थिति के नुकसान को स्थापित करने में विफल रहती है, तो नियोक्ता द्वारा मान्यता की एकतरफा वापसी गैर-कानूनी है।
4. जिस यूनियन को मैंने स्वेच्छा से मान्यता दी है या जिसे मेरे कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने के लिए प्रमाणित किया गया है, उसके साथ मोलभाव करने के मेरे क्या दायित्व हैं?
किसी यूनियन को प्रमाणित करने या मान्यता प्राप्त होने के बाद, आपको सभी अनिवार्य विषयों, जैसे, मज़दूरी, घंटे, और रोज़गार के अन्य नियमों व शर्तों के बारे में यूनियन के साथ अच्छी मंशा से सौदेबाजी करनी होगी। अनिवार्य विषयों के कुछ उदाहरणों में शामिल हैं:
आपसे अनिवार्य विषयों पर अच्छी मंशा के साथ मोलभाव करने की अपेक्षा की जाती है, जिसमें अनुरोध करने पर यूनियन को संबद्ध जानकारी प्रदान करने का कर्तव्य और यूनियन को सूचित किए बगैर उन नियमों व शर्तों में से किसी को भी एकतरफा बदलने से बचना और वैध गतिरोध के लिए यूनियन के साथ मोलभाव करना शामिल है। हालांकि, अच्छी मंशा से मोलभाव करने के कर्तव्य का अर्थ यह नहीं है कि आपको किसी भी प्रस्ताव पर यूनियन के साथ सहमति बनानी होगी; बल्कि, इसके लिए आपको केवल खुले दिमाग और समझौते पर पहुंचने की इच्छा के साथ मोलभाव करना होगा, और यदि आप किसी समझौते पर पहुंचते हैं, तो आपको परिणामी लिखित दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा।
यूनियन के साथ आप स्वीकृति वाले ऐसे विषयों के बारे में मोलभाव करने का विकल्प भी अपना सकते हैं, जो ऐसी कोई भी चीज़ हो, जो अनिवार्य या गैर-कानूनी न हो। उदाहरणों में शामिल हैं:
5. क्या मैं उस यूनियन के साथ करार कर सकता/सकती हूँ, जिसके लिए कर्मचारियों को उसमें शामिल होना आवश्यक होगा?
हां, NLRA नियोक्ताओं और यूनियनों को यूनियन-सुरक्षा करार करने की अनुमति देता है, जिसके लिए मोलभाव यूनिट में सभी कर्मचारियों को यूनियन सदस्य बनना होगा और काम पर रखे जाने के 30 दिनों के भीतर यूनियन बकाया और शुल्क का भुगतान करना आरंभ करना होगा।
हालांकि, यूनियन-सुरक्षा करार के तहत भी, जो कर्मचारी यूनियन की सदस्यता पर आपत्ति जताते हैं, वे ‘फाइनेंशियल कोर’ सदस्यों के रूप में बने रह सकते हैं और सामूहिक मोलभाव और अनुबंध प्रशासन जैसे प्रतिनिधित्व के लिए सीधे इस्तेमाल किए जाने वाले बकाया हिस्से का भुगतान कर सकते हैं। आपत्तिकर्ताओं के रूप में देखे जाने वाले लोग, वे अब पूर्ण सदस्य नहीं हैं लेकिन फिर भी यूनियन अनुबंध द्वारा संरक्षित हैं। यूनियन की ज़िम्मेदारी है कि वे सभी कवर किए गए कर्मचारियों को इस विकल्प के बारे में बताए, जिसे सुप्रीम कोर्ट के फैसले द्वारा बनाया गया था और इसे बेक राइट के रूप में जाना जाता है।
एक कर्मचारी धार्मिक आधार पर यूनियन की सदस्यता पर आपत्ति कर सकता है, मगर उस स्थिति में, उसे एक गैर-धार्मिक धर्मार्थ संगठन को देय राशि के बराबर राशि का भुगतान करना होगा। लगभग आधे राज्यों ने “काम करने का अधिकार” कानून पारित कर यूनियन-सुरक्षा समझौतों पर प्रतिबंध लगा दिया है। इन राज्यों में, कार्यस्थल पर प्रत्येक कर्मचारी पर निर्भर करता है कि वह यूनियन में शामिल होंगे या नहीं और बकाया भुगतान करे या नहीं, भले ही सभी कर्मचारी यूनियन द्वारा तय किए गए सामूहिक मोलभाव करार के अंतर्गत आते हों।
6. क्या मैं कर्मचारी यूनियन का बकाया वसूलने के लिए यूनियन के साथ एक करार कर सकता/सकती हूँ?
हां, नियोक्ता यूनियन का बकाया वसूलने के लिए यूनियन के साथ एक समझौता कर सकते हैं, जिसे आमतौर पर “बकाया-चेकऑफ़ प्रावधान” कहा जाता है, जिसके तहत नियोक्ता उन कर्मचारियों के वेतन चेक से यूनियन का बकाया रोक सकता है, जिन्होंने नियोक्ता को ऐसा करने के लिए अधिकृत किया है और फिर कर्मचारियों की ओर से बकाया राशि सीधे यूनियन को भेज दिया जाएगा। ऐसे करारों के तहत, नियोक्ताओं को यह ध्यान रखना चाहिए कि वे प्रत्येक कर्मचारी से सही राशि एकत्र करें और समय पर यूनियन को धन भेज दें।
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elaws (श्रमिकों और छोटे व्यवसायों के लिए रोज़गार कानून सहायता) सलाहकार कर्मचारियों और नियोक्ताओं को संघीय रोज़गार कानूनों के अंतर्गत उनके अधिकारों और ज़िम्मेदारियों को समझने में सहायता हेतु अमेरिकी श्रम विभाग द्वारा विकसित ऑनलाइन टूल का एक सेट है।
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