Inclusión en el lugar de trabajo

Debe tener el mismo trato con los solicitantes de empleo y los empleados actuales, sin importar su religión. La ley ampara no solo a aquellas personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como budismo, cristianismo, hinduismo, islam y judaísmo, sino también a todos los que tienen creencias religiosas genuinas.  Además, quienes no forman parte de ningún grupo religioso o no tienen creencias religiosas genuinas también están protegidos por la ley. En general, esto significa que no puede hacer lo siguiente: 

• despedir;
• rechazar para un trabajo o un ascenso;
• asignar menos tareas;
• obligar a tomar licencia; o
• alterar de forma negativa los términos y las condiciones laborales para una persona por su religión. 

No se le permite segregar empleados en función de su religión, como por ejemplo, asignarlos a puestos en los que no tengan contacto con los clientes debido a una reacción negativa de parte de los clientes, ya sea real o temida. Tiene la obligación de proporcionar adaptaciones razonables según las creencias o prácticas religiosas de un empleado, a menos que ello suponga más que una carga mínima en las operaciones comerciales. Esto significa que es posible que deba realizar adaptaciones razonables en el lugar de trabajo para permitir que los empleados practiquen su religión, como horarios flexibles, reemplazos o intercambios voluntarios de turnos y excepciones en cuanto a las normas de vestimenta y aseo. 

No está permitido discriminar a los trabajadores por los siguientes motivos: 

• creencias religiosas genuinas;
• matrimonio o asociación con una persona de una religión en particular; o
• las prácticas de vestimenta o aseo que siguen por motivos religiosos.

La discriminación laboral también puede ocurrircuando las políticas o prácticas aparentemente justas del empleador tienen un gran impacto negativo sobre las personas por su religión, sin demostrar que las políticas o prácticas están relacionadas con el trabajo y son coherentes con la necesidad comercial. La discriminación puede darse cuando quien discrimina comparte una característica protegida con el solicitante o empleado discriminado, como la religión.  

Sin embargo, no es ilegal que un empleador contrate a empleados en función de la religión en ciertos casos en los que la religión es una calificación laboral auténtica y razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de esa empresa o negocio en particular. Es posible que ciertas organizaciones religiosas que son contratistas federales estén exentas de algunas obligaciones de no discriminación y acción afirmativa. Además, dichas organizaciones pueden tener una defensa afirmativa a los reclamos por parte de ciertos trabajadores según la “excepción ministerial” de las leyes de no discriminación.