الإدماج في مكان العمل

يجب ألا تمارس التمييز ضد الموظف أو المتقدم لوظيفة لأنه يعاني من إعاقة، أو لديه تاريخ من المعاناة من إعاقة، أو يُعد من ذوي الإعاقة. ينطبق العديد من قوانين مكافحة التمييز الفيدرالية المتعلقة بالإعاقة على الأشخاص ذوي الإعاقة المؤهلين للحصول على وظائف لدى أصحاب العمل المشمولين بالتغطية في القطاع الخاص، وحكومات الولايات، والحكومات المحلية، والحكومة الفيدرالية. 

وهذا يعني، بصفة عامة، أنه لا يجوز لك اتخاذ أي من الإجراءات التالية: 

• فصل الموظف من العمل
• رفض تعيين الموظف في وظيفة أو حرمانه من الترقية
• تكليف الموظف بمهام أقل
• إجبار الموظف على أخذ إجازة
• بخلاف ذلك، تغيير شروط وأحكام التوظيف بشكل سلبي لفردٍ ما بسبب الإعاقة 

بشكل عام، لا يحق لأصحاب العمل طرح أسئلة ذات صلة بالإعاقة أو طلب فحوصات طبية إلا بعد تقديم عرض عمل مشروط إلى المتقدم للوظيفة. 

على الرغم من ذلك، يُشترط على بعض أصحاب العمل الذين لديهم عقود فيدرالية مباشرة أو من الباطن دعوة المتقدم لوظيفة لتعريف نفسه طواعية (عبر نموذج حكومي رسمي) بوصفه شخصًا من ذوي الإعاقة في كل من مرحلتَي ما قبل العرض وبعده، امتثالاً للوائح التي تتطلب منهم اتخاذ خطوات استباقية لتوظيف الأشخاص المؤهلين من ذوي الإعاقات.

علاوة على ذلك، يجب على هؤلاء المتعاقدين الفيدراليين المباشرين والمتعاقدين من الباطن دعوة الموظفين الحاليين لتعريف أنفسهم كأشخاص من ذوي الإعاقة كل خمس سنوات طالما ظلوا متعاقدين. وتجدر الإشارة إلى أن مثل هذه الدعوات بتعريف الذات مسموح بها فقط عند طرح السؤال لأغراض الإجراءات الإيجابية، أو عندما يكون ذلك مطلوبًا بموجب القانون الفيدرالي. 

أنت مُلزم بتقديم تسهيلات معقولة لمساعدة الأفراد على التقدم للوظائف، أو أداء وظائفهم، أو التمتع بمزايا العمل، إلا إذا كان ذلك من شأنه أن يفرض مشقة لا داعي لها على سير أعمال شركتك. 

قد يحدث التمييز على أساس الإعاقة أيضًا عندما يكون لسياساتك أو ممارساتك، التي تبدو عادلة، تأثير تمييزي غير مقصود في الأشخاص ذوي الإعاقة، دون وجود مبرر قوي بما فيه الكفاية فيما يتعلق بسير الأعمال.